Les HEURES SUPPLÉMENTAIRES de vos salariés bénéficient d’une :

1. Réduction de cotisations salariales
2. Exonération d’impôt sur le revenu de celles-ci dans la limite de 7.500€ par an.

Cette réduction de charges sociales ne concerne que la part salariale et porte sur les heures supplémentaires :

• effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein
• Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée du travail dans le contrat de travail pour un salarié à temps partiel
  

ATTENTION : cette exonération d’impôt sur le revenu et réduction de charges sociales pour le salarié sont soumises au respect du Principe de non-substitution.

Par exemple, si vous avez l’habitude de payer une prime chaque année/mois à votre salarié, celle-ci ne peut en aucun cas être remplacée par le paiement d’heures supplémentaires !

Ceci est valable pour tout élément de rémunération qui existait au préalable pour le salarié, dans un délai inférieur à 12 mois suivant leur suppression.

LES PRINCIPES ESSENTIELS DE LA GESTION D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur

2.  Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur

3.  Le salarié peut faire au maximum 48 heures semaine et une moyenne de 44 heures sur douze semaines.

4.  Chaque taux de majoration est au minimum fixé à 10 %. En l’absence d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure), 50 % jusqu’à la 48e heure. Ces taux de majoration peuvent être réduits dans le cadre d’un accord conclu en application des ordonnances MACRON.

5.  Le paiement des heures supplémentaires et la majoration peuvent être remplacés en tout ou partie par une contrepartie en repos

6.  Le paiement et la majoration ne doivent pas être remplacés par une prime, même de montant équivalent et doivent figurer sur le bulletin de paie

7.  Les heures supplémentaires doivent être payées, même si l’employeur s’oppose à leur accomplissement, dès lors que ces heures sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées.

8.  En cas de litige, la preuve de l’existence ou de l’inexistence des heures supplémentaires repose sur le salarié et l’employeur.

Ces éléments sont vérifiés en cas de contrôle URSSAF-DREETS, il est donc impératif d’avoir un décompte des heures supplémentaires de vos salariés qui soient clairement formalisé et établi par vos soins.

C’est peut-être l’occasion de faire le point sur VOTRE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION ET/OU D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de votre entreprise !

Contactez-nous nous vous proposerons les solutions adaptées à votre situation.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 contient de nouvelles obligations pour les entreprises mais également des opportunités.

De nouvelles obligations

 

· Pour les entreprises d’au moins 11 salariés

À titre expérimental, pour une durée de 5 ans, les entreprises (principalement les sociétés, donc hors entreprises individuelles et sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo) répondant à la condition d’effectif (à savoir de 11 à 49 salariés), devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur si elles n’en sont pas dotées, dès lors que sera constaté sur 3 années consécutives, la réalisation d’un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.

Les dispositifs de partage de la valeur pouvant être mis en place sont l’intéressement, la participation, l’abondement sur un plan d’épargne salariale ou le versement d’une prime de partage de la valeur.

Cette obligation produira ses effets dès le 1^er janvier 2025. Les trois exercices précédents (soit 2024, 2023 et 2022 pour des exercices civils) sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.

· Pour les entreprises d’au moins 50 salariés

• Négociation sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal

Les entreprises tenues de mettre en place un régime de participation et dotées d’au moins un délégué syndical ont l’obligation de négocier sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur qui en découlent.

Concrètement, les négociations portant sur l’intéressement et la participation doivent également porter sur l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet est de définir ce qu’il convient d’entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise » et fixer les modalités de partage de la valeur en découlant.

Les modalités de partage de la valeur sont soit le versement d’une somme (supplément d’intéressement ou de participation) soit l’ouverture de négociations. Si la seconde option est préférée, il ne s’agit que d’une obligation de moyen. Les négociations n’ont pas toujours vocation à aboutir à la conclusion d’un accord.

Sauf exceptions, les entreprises d’ores et déjà couvertes par un accord de participation ou d’intéressement doivent entamer une négociation sur le sujet avant le 30 juin 2024.

• Mise en place de la participation

Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés durant 5 années consécutives ont l’obligation de mettre en place de la participation. La dérogation leur permettant de bénéficier d’un délai supplémentaire de 3 ans en cas de couverture continue par un dispositif d’intéressement au cours de cette période est supprimée.

De nouvelles opportunités

 

· La prime de partage de la valeur

Le régime social de faveur de la prime de partage de la valeur (exonération de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu) est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 pour les entreprises de moins de 50 salariés et les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic.

De plus, il est désormais possible de placer cette prime sur un plan d’épargne, système intéressant pour les bénéficiaires ne pouvant prétendre à l’application du régime fiscal temporaire de faveur car cela permettra de la défiscaliser. Autre avantage éventuel : si l’employeur ou les partenaires sociaux le souhaitent, la prime affectée à un PEE, un PEI, un Perco ou un PEREC peut être abondée par l’employeur dans les conditions de droit commun.

A compter du 1^er décembre 2023, la prime peut être octroyée deux fois, au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 euros) et du nombre de versements (4 versements trimestriels).  Ainsi, chaque année civile, l’entreprise peut attribuer deux primes aux modalités d’attribution différentes (bénéficiaires différents, modulation différente, montant différent).

· Formule de calcul de RSP moins favorable que celle prévue par la loi

Pour favoriser le développement des accords de participation, la loi accorde la possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un régime de participation volontaire dérogeant à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dans un sens moins favorable aux salariés.

Cette mesure revêt un caractère exceptionnel : à compter du 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi) elle est applicable durant 5 ans (soit jusqu’au 29 novembre 2028).

Attention ! Les entreprises déjà pourvues d’un régime de participation volontaire au 1^er décembre 2023  ne peuvent déroger ainsi à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation qu’en concluant un nouvel accord. Dans ce cas également, le recours à la décision unilatérale est donc exclu.

·  Possibilité de recours à des avances

A compter du 1^er décembre 2023, le recours aux avances des primes de participation ou d’intéressement est légalisé. Les salariés peuvent bénéficier d’avances si l’accord de participation ou d’intéressement le prévoit.

Outre le fait d’être prévues par l’accord, les avances nécessitent l’autorisation expresse du bénéficiaire. Leur périodicité ne peut être inférieure au trimestre.

L’éventuel trop-perçu est récupéré par retenue sur salaire dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du code du travail.

Remarque : selon cet article, pour les avances en espèces, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire dans la limite du 10^ème du montant des salaires exigibles.

Si l’avance a été placée sur un plan d’épargne salariale (donc bloquée), l’employeur peut pratiquer cette retenue sur salaire, la somme placée étant considérée comme un versement volontaire n’ouvrant pas droit aux exonérations liées au dispositif.

·  Légalisation de l’intéressement plancher et/ou plafond

Pour rappel, lorsque la répartition de l’intéressement est proportionnelle aux salaires, c’est à l’accord de définir la notion du salaire retenue, qu’il s’agisse, soit du salaire effectivement versé, soit du salaire de référence correspondant à la rémunération habituelle des salariés.

Le recours à un salaire « plancher » et/ou plafond servant de base de calcul de la part individuelle de l’intéressement réparti proportionnellement au salaire est consacré par la loi.

Les entreprises peuvent, à l’instar de ce qui est admis pour la participation, intégré un plancher et/ou un plafond pour concentrer la distribution des primes et obtenir un écart plus réduit entre les bénéficiaires.

· Le plan de partage de la valorisation

Ce plan est un nouveau venu dans l’univers du partage de la valeur dans l’entreprise. Il doit permettre d’intéresser financièrement les salariés à la croissance de la valeur de leur entreprise, tout en les fidélisant. C’est un dispositif collectif assortit d’un régime social et fiscal de faveur.

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise est mis en place pour une durée de 3 ans. Les entreprises ne peuvent mettre en place qu’un seul plan en même temps. Que la société soit cotée ou non sur un marché réglementé, le plan est mis en place par accord, établi sur le rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise ou, s’il n’en a pas été désigné, d’un commissaire aux comptes désigné à cet effet par l’organe compétent de l’entreprise ou du groupe.

Tous les salariés de l’entreprise ou du groupe bénéficient du dispositif dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins 12 mois, à défaut d’une ancienneté inférieure fixée par le plan appréciée à la date de début de la période de valorisation fixée par l’accord. Ne bénéficient pas du dispositif les salariés atteignant l’ancienneté requise durant la période de 3 ans du plan et les salariés qui quittent l’entreprise ou le groupe durant cette période.

L’accord doit fixer notamment le montant de référence auquel sera appliqué le taux de variation de la valeur de l’entreprise, les éventuelles conditions de la modulation, la formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées en bourse, la date d’appréciation de la valeur de l’entreprise constituant le point de départ de la durée de 3 ans et la date, 3 ans plus tard, d’appréciation de la valeur de l’entreprise permettant de calculer le pourcentage de variation, la ou les dates de versement de la prime, l’éventuelle condition d’ancienneté requise par les salariés.

D’autres mesures concernent également la participation et l’intéressement. Pour mettre en œuvre ces nouvelles obligations ou pour saisir les nouvelles opportunités, n’hésitez pas à contactez votre expert-comptable !

Vous souhaitez en savoir plus ?

Vous faites partie de la communauté CINQPLUS ? Votre expert-comptable conseil ou votre interlocuteur habituel se tiennent à votre disposition pour vous accompagner.

Vous n’êtes pas client CINQPLUS ? C’est le moment de faire connaissance ici.

Vous avez plusieurs salariés, vous êtes peut-être concerné par le comité social et économique (CSE), l’unique instance représentative du personnel dans l’entreprise.

Le saviez-vous ? Le principal objectif du CSE est de représenter les salariés au sein de votre entreprise et de défendre leurs intérêts. Il permet d’établir un dialogue entre vous, la direction, et les représentants des salariés, afin de favoriser la prise en compte de leurs préoccupations et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail.

QUELLES ENTREPRISES SONT CONCERNÉES ?

Le CSE devient obligatoire dès lors que votre effectif atteint au minimum 11 salariés pendant 12 mois consécutifs glissants sauf dispositions particulières de certaines conventions collectives.

Le calcul de l’effectif du CSE prend en compte :

• les salariés à temps plein en CDI ainsi que les salariés en période d’essai ou en arrêt maladie
• les salariés à temps plein en CDD sauf les CDD de remplacement d’un salarié absent
• les travailleurs temporaires

QUELLES SONT VOS OBLIGATIONS ?

En tant qu’employeur, c’est à vous d’organiser l’élection des membres du CSE et cela tous les 4 ans. L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique. Elle doit être organisée dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.

D’autres obligations vous incombent concernant le CSE :

• Vous avez l’obligation de consulter le CSE sur certaines décisions importantes, telles que les licenciements économiques, les modifications importantes des conditions de travail, les projets de restructuration, etc.
• Vous devez fournir au CSE des informations régulières sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que sur les projets et décisions susceptibles d’affecter les salariés.
• Vous devez mettre à disposition du représentant du personnel les moyens matériels nécessaires (locaux, matériel informatique, etc.) pour exercer ses fonctions. De plus, le représentant du personnel bénéficie d’un temps de délégation pour participer aux réunions du CSE.
• Vous devez prendre en compte les réclamations formulées par le CSE au nom des salariés et y apporter une réponse appropriée.
• Vous devez consacrer une part du budget de fonctionnement de l’entreprise au financement des activités sociales et culturelles proposées par le CSE, dans la mesure où ces activités sont mises en place.

Vous souhaitez en savoir plus sur la mise en place du CSE ? Cliquez-ici.

QUELLES SONT LES SANCTIONS ?

En cas d’absence de CSE, cela peut avoir des conséquences importantes, voire pénales, dans certaines situations lorsque la loi oblige à le consulter (inaptitude physique, licenciement économique, dénonciation d’usage, etc.).

LE CSE EST OBLIGATOIRE DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Si vous le souhaitez, nous pouvons vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif obligatoire. Contactez votre gestionnaire de paie ou votre interlocuteur habituel CINQPLUS, un devis sera préalablement réalisé !

Vous n’êtes pas client CINQPLUS ? C’est le moment de faire connaissance ici.

Anticiper la fin d’année : récompenser et motiver vos salariés avec des chèques-cadeaux !

 

Les chèques-cadeaux et cadeaux accordés à vos employés à l’occasion de Noël peuvent être exonérés de charges sociales et d’impôts sur le revenu !

Si, en théorie, les cadeaux et chèques-cadeaux offerts aux salariés à Noël sont soumis, comme toute forme de rémunération, aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance.

Précision : sont concernés les cadeaux et chèques-cadeaux remis par le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et chèques-cadeaux que vous attribuez à chaque salarié pour un événement (par exemple Noël) ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (196 € par salarié en 2025) vous n’êtes pas redevable des charges sociales correspondantes.

ATTENTION, si vous optez pour un chèque-cadeau !

Il faut veiller à ce que le chèque-cadeau précise soit :

• la nature du bien qu’il permet d’acquérir,
• le ou les rayons d’un grand magasin
• le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Le chèque-cadeau ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Pour Noël, sachez que les cadeaux et chèques-cadeaux remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2025) de vos salariés échappent, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 193€ est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si vous employez les deux conjoints) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : ceci est valable si les chèques-cadeaux sont distribués pour l’événement de Noël et qu’ils sont commandés et distribués avant Noël, avec un respect de non-discrimination (tous les salariés sont concernés et pour le même montant). Dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et chèques-cadeaux sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Vous souhaitez bénéficier de l’exonération de charges liée aux chèques-cadeaux ?

Il suffit de contacter votre gestionnaire de paie CINQPLUS.

Vous n’êtes pas client CINQPLUS ? C’est le moment de faire connaissance ici